Coaching jest bardzo popularnym wśród wielu osób stwierdzeniem. Tak naprawdę jest to pomaganie innym ludziom w tym, żeby jeszcze lepiej oni działali i wspinali się na kolejne poziomy własnych możliwości. Coaching nierozerwalnie wiąże się z osobą trenera, którego zadaniem będzie pomaganie takiej osobie w zdobyciu celów, które on sobie wyznaczy.

W ciągu ostatnich lat wokół coachingu pojawiły się liczne mity, które wynikają z wielu powodów. Niektóre osoby widzą w coachingu lekarstwo na wszystkie kłopoty w zawodowym i osobistym życiu, inni z kolei ulegają modzie, nie do końca dokładnie wiedząc, na czym polega coaching. W efekcie doprowadzić to wszystko może do mało realnych celów, a w efekcie gorzkich rozczarowań.

Częstym problemem jest na przykład postawa, że skoro zatrudniło się już coacha, to doprowadzi on do pożądanych zmian bez jakiegokolwiek wysiłku ze strony osoby, którą się opiekuje. A w rzeczywistości sytuacja wygląda nieco odmiennie. Coach powinien być osobą, jaka wskazuje cele i daje motywację do działania, ale dużą część pracy i tak będzie musiała wykonać konkretna osoba.

Kolejnym problemem jest uważanie, że samo spotykanie się z coachem, doświadczenie i osobowość jego osoby dadzą praktycznie od razu określone efekty, niejednokrotnie takie stwierdzenia można usłyszeć od przełożonych czy kolegów. A z reguły po odbyciu kilku sesji wychodzi, że wszelkie zmiany będą wymagać jednak sporej determinacji i ciężkiej pracy, i bardzo szybko zaczyna się pojawiać rozczarowanie oraz zniechęcenie.

Rzecz jasna nie jest tak, że coaching ma jedynie wady i nigdy się nie sprawdzi, ponieważ tak czy inaczej będzie to technika cechująca się sporą skutecznością i efektywnością. Wymaga jednak należytego podejścia tak naprawdę od samego początku, wiele problemów się bowiem bierze z całkowitego niezrozumienia tego, na czym praca z coachem ma polegać.

Jeśli ktoś decyduje się świadomie na jakieś większe zmiany w życiu, które prowadzi i ma chęci, aby to wykonać, to obecność coacha bardzo mu może w tym pomóc. Po pierwsze będzie on pokazywał drogę, jaką warto iść, aby zmiany, które się zamierza rzeczywiście poszły w odpowiednią stronę.

Czytaj dalej →

Czytaj dalej →

Różnego rodzaju firmy i przedsiębiorstwa mogą przyjąć różne kryteria jeżeli chodzić będzie o dokonywanie ocen pracowników. Część z tych kryteriów jest oparta raczej na sympatiach i relacjach, niż na faktycznej weryfikacji czyiś umiejętności. W innych przypadkach z kolei stosuje się narzędzia i techniki, które mają na celu zmierzyć precyzyjnie wszystko, co będzie się wiązać z pracą konkretnej osoby.

W chwili obecnej rosnącą popularnością cieszą się narzędzia do oceniania zawodowych kompetencji. Wykorzystywane są one na przykład w czasie zatrudniania nowych pracowników, aby ocenić czy przydadzą się w firmie, lecz poza tym w czasie okresowych ocen już pracujących. Do ocen takich przede wszystkim będzie się brało wiedzę i umiejętności, lecz wraz ze sposobem zachowania i zaangażowaniem.

Pośród wielu używanych metod w szczególności się wyróżnia Assessment/Development Center, obecnie uznawana za najskuteczniejszą pod tymi względami. Statystyki pokazują, że jej skuteczność może sięgać nawet 76%, daje to to poziom, do jakiego pozostałe metody nawet się nie zbliżają. Oczywiście trzeba ją odpowiednio zastosować, gdyż jedynie w takich przypadkach całość będzie efektywna.

Grupa specjalistów z różnych krajów opracowała w ostatnim czasie precyzyjne wytyczne, dotyczące przeprowadzania całości badań. Wskazują przy tym na kilka istotnych obszarów, które należy brać pod uwagę podczas wykonywania ocen pracowniczych, a zaniedbanie których przyczynić się może do błędnych wyników.

W pierwszej kolejności bardzo ważną rolę odgrywa tu odpowiednia analiza stanowiska pracy. Powinna być ona wykonana tak, żeby umożliwić określenie kompetencji oraz wskaźników efektywności. Stanowi to niezwykle ważny punkt, gdyż od tego zależeć będą kolejne zadania, jakie zostaną wręczone pracownikowi.

Ważne będzie również zastosowanie wielu rozmaitych metod, przy pomocy których można wszechstronnie oceniać oraz badać zakres kompetencji. Przeprowadzana analiza powinna zawierać co najmniej jeden rodzaj symulacji wiążący się ze wskaźnikami efektywności jeżeli będzie chodzić o określone stanowisko pracy. Pośród stosowanych najczęściej można wymienić prezentacje, odgrywanie roli, koszyk zadań i grupowe dyskusje.

Czytaj dalej →